A incapacidade de organizar a transferência de conhecimentos essenciais numa organização pode ter consequências graves, que são frequentemente subestimadas. Estes riscos afectam a continuidade operacional, a qualidade do serviço, a inovação e a capacidade de formar a próxima geração.
O primeiro perigo é a perda de competências. Quando um trabalhador especializado abandona o seu posto (reforma, mobilidade, demissão), leva consigo uma grande quantidade de conhecimentos tácitos: truques do ofício, lógica das decisões passadas, redes internas, boas práticas não documentadas, etc. Esta perda é difícil de recuperar se não tiver sido criado um processo de transmissão a montante.
Em segundo lugar, a organização pode sofrer uma quebra de desempenho: erros repetidos, prazos mais longos, perda de qualidade, insatisfação dos clientes, etc. As equipas restantes são por vezes deixadas à sua sorte, o que provoca stress, cargas de trabalho excessivas e até tensões internas.
A falta de transmissão pode também atrasar o desenvolvimento das competências dos novos recrutas. Sem tutoria, benchmarking e partilha de experiências, os jovens talentos podem sentir-se perdidos, o que é prejudicial para a sua integração e retenção.
A nível estratégico, isto atrasa a inovação e a evolução das práticas. A organização perde a sua memória colectiva, o que afecta a sua capacidade de aprender com a experiência, de antecipar a mudança e de se renovar.
Por último, pode prejudicar a imagem da empresa, tanto a nível interno como externo. Não valorizar a transferência de conhecimentos dá a impressão de um modelo de curto prazo pouco humano e estruturado.
Por todas estas razões, a criação de sistemas de transmissão (tutoria, documentação, emparelhamentos, formação cruzada) não é apenas uma mais-valia… mas uma necessidade.
