Antecipar a perda de competências devido à reforma é uma questão estratégica para as empresas, as autoridades públicas e os estabelecimentos de formação. Com o envelhecimento da população ativa e os efeitos da pirâmide etária, muitas organizações correm o risco de ver desaparecer competências essenciais sem um plano de transmissão.
O primeiro passo é fazer um levantamento das competências-chave presentes na organização. É necessário identificar as posições sensíveis, as competências específicas detidas por um pequeno número de pessoas e as funções com um elevado perfil operacional ou regulamentar. Esta análise deve incluir não só as competências técnicas, mas também o saber-fazer informal e a memória dos processos.
Uma vez identificados estes riscos, é essencial implementar mecanismos estruturados de transmissão. A tutoria é particularmente adequada neste contexto, uma vez que permite que os trabalhadores experientes transmitam a sua experiência de forma gradual, incorporada e contextualizada. Os pares sénior-júnior podem ser formados vários meses antes da partida anunciada.
Ao mesmo tempo, as entrevistas de capitalização do conhecimento, a elaboração de fichas de boas práticas e a gravação de conteúdos pedagógicos (vídeos, podcasts, meios interactivos) são excelentes formas de documentar e perpetuar o conhecimento.
Os departamentos de RH podem também introduzir uma gestão prospetiva de empregos e competências (GPEC) que tenha em conta a idade. Isto ajuda a antecipar as saídas, a preparar a próxima geração e a planear o recrutamento e a mobilidade interna.
Por último, a valorização dos quadros superiores, envolvendo-os em acções de formação interna ou propondo-lhes missões de transferência específicas, é uma forma eficaz de preservar as competências e de reconhecer o seu valor.
