Anticiparse a la pérdida de competencias por jubilación es una cuestión estratégica para las empresas, los poderes públicos y los centros de formación. Con el envejecimiento de la población activa y los efectos de la pirámide de edad, muchas organizaciones corren el riesgo de ver desaparecer competencias críticas sin disponer de un plan de transmisión.
El primer paso es trazar un mapa de las competencias clave presentes en la organización. Hay que identificar los puestos sensibles, las competencias específicas de un número reducido de personas y las funciones con un alto perfil operativo o normativo. Este análisis debe incluir no sólo las competencias técnicas, sino también los conocimientos informales y la memoria de los procesos.
Una vez identificados estos riesgos, es esencial poner en marcha mecanismos estructurados de transmisión. La tutoría es especialmente adecuada en este contexto, ya que permite a los empleados experimentados transmitir su experiencia de forma gradual, encarnada y contextualizada. Las parejas senior-junior pueden formarse varios meses antes de una salida anunciada.
Al mismo tiempo, las entrevistas de capitalización de conocimientos, la redacción de fichas de buenas prácticas y la grabación de contenidos educativos (vídeos, podcasts, medios interactivos) son excelentes formas de documentar y perpetuar los conocimientos.
Los departamentos de RRHH también pueden introducir una gestión prospectiva de puestos y competencias (GPEC) que tenga en cuenta la edad. Esto ayuda a prever las salidas, preparar a la próxima generación y planificar la contratación y la movilidad interna.
Por último, valorar a los empleados más veteranos, implicándoles en la formación interna u ofreciéndoles misiones específicas de traslado es una forma eficaz de preservar las competencias, al tiempo que se reconoce su valor.
