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Connetti e coinvolgi i tuoi ex dipendenti
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ALUMNI.SPACE è la soluzione chiavi in mano per creare la tua rete di alumni: dipendenti, ex studenti, mentori o partner… attiva la tua comunità!
Le nostre funzionalità
Caratteristiche che fanno la differenza e coinvolgono la tua comunità di alumni
Esperienza multimarca o di business e distribuzione (BL / BU)
La nostra soluzione è pensata per le piccole organizzazioni, i gruppi e le linee di business.
- Risorse umane
- Consiglio di fabbrica
- Scuole
- Centro di formazione
- Associazione
- Istruzione superiore
- ESN / Portage Salarial
- Club di esperti / Presidenza / Think Tank
- Fondazione
Un’offerta semplice e trasparente che comprende consulenza, hosting e assistenza.
Configurazione :
4.000 IVA esclusa (+ opzioni)
200 tasse escluse/mese per un massimo di 500 registrazioni (in seguito €100 per 200 registrazioni)
Affiliazione sulla vendita dei biglietti e sul lavoro freelance dei mentori.
Più che una tendenza… Una necessità!
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Le tue domande? Le nostre risposte…
Il nostro obiettivo è quello di fornirti la migliore formazione e il miglior approccio possibile a questi temi.
Anticipare la perdita di competenze dovuta al pensionamento è una questione strategica per le aziende, le autorità pubbliche e gli istituti di formazione. Con l’invecchiamento della popolazione lavorativa e gli effetti della piramide dell’età, molte organizzazioni corrono il rischio di veder scomparire le competenze critiche senza un piano di trasmissione.
Il primo passo consiste nel mappare le competenze chiave presenti nell’organizzazione. È necessario identificare le posizioni sensibili, le competenze specifiche detenute da un numero ridotto di persone e le funzioni con un alto profilo operativo o normativo. Questa analisi deve includere non solo le competenze tecniche, ma anche il know-how informale e la memoria di processo.
Una volta identificati questi rischi, è fondamentale implementare meccanismi di trasmissione strutturati. Il mentoring è particolarmente indicato in questo contesto, in quanto consente ai dipendenti esperti di trasmettere la loro esperienza in modo graduale, incarnato e contestualizzato. Le coppie senior-junior possono essere formate diversi mesi prima della partenza annunciata.
Allo stesso tempo, le interviste per la capitalizzazione delle conoscenze, la redazione di schede di buone pratiche e la registrazione di contenuti educativi (video, podcast, media interattivi) sono modi eccellenti per documentare e perpetuare le conoscenze.
I dipartimenti HR possono anche introdurre una gestione lungimirante dei posti di lavoro e delle competenze (GPEC) che tenga conto dell’età. Questo aiuta ad anticipare le partenze, a preparare la prossima generazione e a pianificare le assunzioni e la mobilità interna.
Infine, valorizzare i dipendenti senior, coinvolgendoli nella formazione interna o offrendo loro incarichi di trasferimento specifici, è un modo efficace per preservare le competenze e riconoscere il loro valore.
Sì, il mentoring è una leva potente per ridurre il turnover dei dipendenti, soprattutto nelle fasi critiche della carriera di un dipendente: inserimento, sviluppo o periodi di incertezza professionale. Offrendo un supporto umano, il mentoring rafforza il senso di appartenenza, la motivazione e l’impegno a lungo termine.
Quando i dipendenti sono affiancati da un mentore, si sentono più sostenuti e ascoltati. Questo legame personale con una figura esperta permette loro di comprendere meglio le aspettative dell’azienda, di acquisire solidi punti di riferimento e di proiettarsi più facilmente nell’organizzazione. In questo modo si evitano partenze premature dovute alla mancanza di una visione, di un riconoscimento o di punti di riferimento.
Il mentoring incoraggia anche lo sviluppo interno dei talenti. I dipendenti che sentono che stiamo investendo nel loro sviluppo sono più propensi a rimanere e a impegnarsi a lungo termine. Vedono l’azienda come un luogo in cui potersi sviluppare, il che limita il loro desiderio di cercare altrove.
Il mentoring crea ponti tra le generazioni e riduce l’isolamento, soprattutto in ambienti ibridi o di telelavoro. Rafforza la coesione del team, facilita la circolazione delle informazioni e umanizza le relazioni professionali.
Infine, per quanto riguarda il mentore, è anche un modo per fidelizzare il cliente. Affidare a un dipendente esperto un ruolo di passaggio di consegne gli dà un nuovo senso di responsabilità e lo coinvolge in un nuovo ciclo di carriera, che spesso è più stimolante di quello puramente operativo.
Per massimizzare il suo impatto, il mentoring deve essere strutturato, riconosciuto e integrato in una strategia HR complessiva. Se gestito correttamente, diventa un vero e proprio antidoto alla fuga dei talenti.
Il mentoring svolge un ruolo essenziale nel processo di integrazione e fidelizzazione dei nuovi dipendenti. Fin dal loro arrivo, i dipendenti affiancati da un mentore beneficiano di un punto di riferimento umano e professionale che facilita la comprensione dei codici, dei valori e delle pratiche dell’azienda. Questo riduce notevolmente lo stress associato all’assunzione di un nuovo incarico e li aiuta a sviluppare più rapidamente le loro competenze.
Allo stesso tempo, il mentore diventa un tramite per le informazioni e la cultura aziendale, contribuendo a ridurre il senso di isolamento. Questo rapporto speciale favorisce un clima di fiducia e migliora la qualità della vita sul lavoro. Numerosi studi dimostrano che le aziende che attuano programmi di mentoring hanno un tasso di fidelizzazione più elevato, soprattutto tra i giovani talenti e i profili più rari.
Inoltre, il mentoring è un’opportunità per i dipendenti più esperti di migliorare il loro percorso di carriera e di assumere un ruolo gratificante nella trasmissione delle conoscenze. In cambio, sviluppano anche le loro capacità di comunicazione e di leadership. Per l’azienda, questo si traduce in una migliore fidelizzazione, in un maggiore impegno e in una cultura interna più solida.
Un programma di mentoring di successo si basa su un quadro chiaro, obiettivi definiti e un supporto regolare per la coppia mentore-mentee. Si tratta di un vero e proprio strumento strategico per le risorse umane che trasforma l’integrazione in una leva di attrattiva e di fedeltà duratura.
Strutturare un programma di mentoring efficace richiede una metodologia rigorosa e un forte impegno da parte delle risorse umane. Il primo passo è definire chiaramente gli obiettivi del programma: si tratta di supportare i nuovi assunti, di incoraggiare lo sviluppo delle competenze interne o di preparare la prossima generazione?
La selezione dei mentori è una fase fondamentale. Devono essere dipendenti esperti con solide capacità relazionali e un genuino desiderio di trasmettere le loro conoscenze. Per garantire il successo del processo, è fortemente consigliato un corso di formazione preliminare per il ruolo di mentore.
Il processo di abbinamento tra mentori e mentee deve essere attentamente studiato. Può basarsi su questionari di profilo, interviste o strumenti digitali dedicati. Il monitoraggio regolare degli abbinamenti è essenziale: le tappe fondamentali permettono di regolare la relazione e di misurare la soddisfazione dei partecipanti.
Un programma di mentoring efficace comprende anche risorse didattiche, laboratori di gruppo e feedback. È fondamentale valutare l’impatto del programma utilizzando indicatori precisi: tasso di ritenzione, sviluppo delle competenze, soddisfazione dei partecipanti.
Infine, riconoscere il coinvolgimento dei mentori aiuta a garantire la durata del programma. Un programma di mentoring ben strutturato diventa una leva strategica per lo sviluppo dei talenti e l’attrattività dell’azienda.
Un programma di mentoring è un approccio strutturato pensato per aiutare una persona (il mentee) a sviluppare le proprie competenze, integrarsi o progredire professionalmente condividendo esperienze, consigli e know-how con una persona più esperta (il mentore). Il mentoring può essere rivolto a dipendenti di aziende, studenti, membri di associazioni o giovani di talento in cerca di una guida.
L’istituzione di un programma di mentoring presenta numerosi vantaggi per le organizzazioni. In primo luogo, incoraggia il trasferimento di conoscenze e competenze, che è diventato un aspetto strategico a fronte dei massicci pensionamenti e dei rapidi cambiamenti nel mondo del lavoro. Nelle aziende, il mentoring rafforza anche la cultura aziendale, migliora l’integrazione dei nuovi dipendenti e riduce significativamente il turnover del personale. È una leva potente per trattenere e coinvolgere i talenti.
Nel mondo accademico, il mentoring consente agli studenti di beneficiare di un supporto personalizzato, facilitando il loro ingresso nel mondo del lavoro o il loro orientamento. Per le associazioni, le fondazioni o i club di esperti, il mentoring è un modo eccellente per rafforzare i legami tra i membri e sviluppare le competenze interne.
Un programma di successo si basa su alcuni principi chiave: la definizione di obiettivi chiari, la selezione rigorosa dei mentori, il monitoraggio regolare e la valutazione dei risultati. Sempre più organizzazioni utilizzano piattaforme digitali per strutturare e gestire i loro programmi di mentoring.
In breve, il mentoring non è solo un’azione una tantum, ma un vero e proprio investimento nel capitale umano. È una strategia vincente per sostenere le prestazioni individuali e collettive, costruendo al contempo una cultura duratura di sostegno reciproco.
Il mentoring, il coaching e il tutoring sono tre forme di supporto professionale, ma ognuna di esse si differenzia per lo scopo, la modalità e il quadro di intervento. Il mentoring si basa principalmente su una relazione a lungo termine in cui una persona esperta (il mentore) supporta il mentee nel suo sviluppo personale e professionale condividendo consigli, esperienze e reti.
Il coaching, invece, è un processo più strutturato e spesso più breve. Il coach, che non deve essere necessariamente un esperto nel settore del cliente, utilizza domande, ascolto attivo e tecniche di sviluppo personale per aiutare il cliente a raggiungere obiettivi specifici. L’obiettivo principale del coaching è quello di far emergere le soluzioni nel coachee.
Infine, il tutoraggio è generalmente associato all’acquisizione di competenze tecniche o all’integrazione aziendale. Il tutor è spesso un collega o un formatore che guida un nuovo arrivato o uno studente attraverso compiti specifici, seguendo un programma prestabilito.
Così, il mentoring si distingue per la sua dimensione di trasmissione globale e duratura, il coaching per il suo approccio orientato ai risultati e allo sviluppo personale e il tutoring per il suo obiettivo pedagogico e operativo. Comprendere queste differenze significa poter scegliere il sistema giusto per soddisfare le esigenze dell’organizzazione o dell’individuo.
Sì, il mentoring è uno dei modi più umani, flessibili ed efficaci per promuovere la gestione della conoscenza all’interno di un’azienda o di un’organizzazione. A differenza dei database o degli strumenti puramente documentali, il mentoring si basa sulla trasmissione viva, incarnata e contestualizzata della conoscenza.
La gestione della conoscenza mira a catturare, strutturare, condividere e sviluppare la conoscenza critica di un’organizzazione. Il mentoring rende possibile tutto ciò attraverso relazioni di fiducia tra pari, spesso tra generazioni, in cui l’esperienza, le buone pratiche, gli errori del passato e le sottigliezze aziendali vengono trasmesse organicamente.
Facilita la circolazione orizzontale e verticale delle informazioni. Permette ai dipendenti esperti di condividere non solo ciò che sanno, ma anche come lo sanno: una logica di ragionamento, un metodo di risoluzione dei problemi, una visione della storia dell’organizzazione. Questi elementi sono spesso impossibili da formalizzare solo per iscritto.
Il mentoring rafforza anche la capacità di ancorare l’apprendimento alla realtà operativa. Gli scambi regolari aiutano a contestualizzare le conoscenze, a discuterne i limiti e ad adattarle alle nuove sfide.
È anche uno strumento per preservare le conoscenze durante i periodi di transizione, come pensionamenti, riorganizzazioni o fusioni. Assicura la continuità delle competenze.
Infine, il mentoring aiuta a creare una cultura della condivisione, essenziale per qualsiasi politica moderna di gestione della conoscenza. Valorizzando i mentori e incoraggiando le partnership a lungo termine, sviluppiamo riflessi collaborativi e una solida memoria collettiva.
In breve, il mentoring è molto più di uno strumento per le risorse umane: è una potente strategia alla base di una gestione intelligente della conoscenza.
In un’associazione o in una fondazione, la continuità delle conoscenze è essenziale per garantire la sostenibilità delle azioni, la fedeltà alla missione e l’efficacia dei team nonostante i cambiamenti del personale. A differenza delle imprese tradizionali, le organizzazioni no-profit spesso si affidano a volontari, membri impegnati o dipendenti a breve termine, il che rafforza la necessità di organizzare il trasferimento delle conoscenze.
La prima soluzione consiste nel documentare sistematicamente azioni, procedure e progetti. Ciò comporta la creazione di un archivio vivente di pratiche: guide interne, descrizioni delle mansioni, resoconti di eventi, verbali di riunioni, ecc. Questi documenti devono essere accessibili, semplici e regolarmente aggiornati.
Il mentoring tra vecchi e nuovi membri è una leva potente, particolarmente adatta al settore del volontariato. Il vecchio membro trasmette non solo informazioni pratiche, ma anche lo spirito, i valori e la cultura specifica dell’organizzazione. È un modo efficace per ridurre i tempi di adattamento e aumentare l’impegno.
Si possono anche introdurre dei rituali di passaggio di consegne: coppie uscenti/entranti, giornate di passaggio di consegne, testimonianze video, ecc. L’obiettivo è quello di umanizzare il passaggio di consegne e mantenere una continuità emotiva negli impegni.
L’uso di semplici strumenti digitali (drive condiviso, wiki interno, piattaforma collaborativa) consente di centralizzare le informazioni ed evitare la perdita di dati durante le transizioni.
Infine, è fondamentale promuovere gli alumni: inseriscili nei consigli di amministrazione, offri loro un ruolo di sponsor, crea un circolo di associazioni di alumni. In questo modo si mantiene un forte legame e si incoraggia la riattivazione delle conoscenze in qualsiasi momento.
Preservare la conoscenza all’interno di un’associazione significa garantirne la stabilità, rafforzarne l’impatto e rispettare la storia collettiva che porta con sé.
La gestione efficace di una rete di alumni dipende in larga misura dagli strumenti digitali utilizzati per strutturare, animare e sviluppare la comunità. Un buon sistema non solo centralizza i dati, ma crea anche un’esperienza utente coinvolgente, fluida e personalizzata.
La base di tutta la gestione digitale degli alumni è una piattaforma dedicata come ALUMNI.SPACE. Può trattarsi di uno strumento personalizzato o di una soluzione specializzata (come AlumnForce, Hivebrite, Graduway, ecc.). Queste piattaforme offrono funzionalità essenziali: creazione di profili, gestione di eventi, directory intelligente, messaggistica interna, notizie, offerte di lavoro, monitoraggio statistico, ecc. Inoltre, consentono di segmentare i membri in base alla promozione, alla professione, all’ubicazione o agli interessi.
Oltre alla piattaforma, l’uso di un CRM (Customer Relationship Management) può essere utile per gestire le interazioni, programmare le campagne e-mail e monitorare il coinvolgimento dei membri nel tempo.
Anche i social network professionali come LinkedIn sono alleati preziosi. Creando un gruppo ufficiale di alumni, ospitando discussioni, condividendo offerte di lavoro o evidenziando percorsi di carriera, puoi raggiungere rapidamente un’ampia base di membri, anche senza una piattaforma dedicata.
Per la comunicazione, gli strumenti di newsletter (Mailchimp, Brevo, MailerLite, ecc.) e di pubblicazione dei contenuti (blog, podcast, video) sono essenziali per mantenere i collegamenti e dare visibilità alle azioni della rete.
Infine, strumenti complementari come Eventbrite per la biglietteria, Zoom o Teams per gli eventi online o Notion per la condivisione delle risorse possono arricchire l’esperienza della comunità.
In breve, un ecosistema digitale ben congegnato permette di professionalizzare la gestione della rete, di aumentare l’impegno e di sostenere le relazioni con gli alumni a lungo termine.
I gruppi di riflessione, i club di esperti e le cattedre di ricerca producono un patrimonio di competenze intellettuali e strategiche. Ma questa competenza, spesso divisa tra pochi membri chiave o concentrata in eventi una tantum, rischia di essere erosa se non viene strutturata, trasmessa e capitalizzata in modo proattivo.
Il primo passo è quello di formalizzare la conoscenza prodotta: pubblicazioni, note di analisi, sintesi di lavori collettivi, relazioni di dibattiti o conferenze, ecc.
In secondo luogo, è fondamentale promuovere le competenze individuali: interviste filmate, podcast di esperti, contributi a opere collettive. Questi formati garantiscono la continuità del pensiero dei nostri membri, rendendolo accessibile a un pubblico più ampio.
Il mentoring svolge un ruolo prezioso in questo senso. Permette agli esperti più anziani di trasmettere i loro metodi di analisi, le loro fonti e il loro approccio intellettuale ai giovani ricercatori o professionisti. Si possono formare coppie per progetti, pubblicazioni o gruppi di lavoro.
Le strutture possono anche organizzare giornate di trasmissione, cicli di formazione interna o eventi di “archivio vivente” in cui i membri condividono momenti fondanti, controversie e scelte passate.
Anche la creazione di una rete di ex allievi dei collaboratori è una buona idea: aiuta a mantenere i legami con gli ex membri e a diffondere il pensiero del gruppo in altri ambiti (aziende, istituzioni, media, ecc.).
Infine, la governance della conoscenza deve essere considerata a lungo termine: come possiamo tenere traccia di ciò che produciamo? Chi è responsabile della sua memoria? Come si può rendere questa conoscenza accessibile ai futuri collaboratori?
Conservare e condividere le competenze significa far vivere la missione del Gruppo ben oltre le persone presenti.
