Unire le persone. Trasmettere. Evolvere.
Connetti e coinvolgi i tuoi ex dipendenti
Connetti e coinvolgi i tuoi ex dipendenti
ALUMNI.SPACE è la soluzione chiavi in mano per creare la tua rete di alumni: dipendenti, ex studenti, mentori o partner… attiva la tua comunità!
Le nostre funzionalità
Caratteristiche che fanno la differenza e coinvolgono la tua comunità di alumni
Esperienza multimarca o di business e distribuzione (BL / BU)
La nostra soluzione è pensata per le piccole organizzazioni, i gruppi e le linee di business.
- Risorse umane
- Consiglio di fabbrica
- Scuole
- Centro di formazione
- Associazione
- Istruzione superiore
- ESN / Portage Salarial
- Club di esperti / Presidenza / Think Tank
- Fondazione
Un’offerta semplice e trasparente che comprende consulenza, hosting e assistenza.
Configurazione :
4.000 IVA esclusa (+ opzioni)
200 tasse escluse/mese per un massimo di 500 registrazioni (in seguito €100 per 200 registrazioni)
Affiliazione sulla vendita dei biglietti e sul lavoro freelance dei mentori.
Più che una tendenza… Una necessità!
Scopri tutti i nostri articoli su alumni, mentoring e condivisione delle conoscenze in azienda.
Se vuoi fare una chiacchierata con noi o pubblicare il tuo punto di vista sul nostro sito, siamo aperti: contattaci!
Creare un senso di comunità in un’organizzazione distribuita o ibrida non è mai stato così importante come oggi. Nel 2026, solo il 64% dei collaboratori si dichiara ancora coinvolto, una cifra in calo dalla metà [...]
L'exit interview e la stay interview sono due colloqui delle risorse umane che hanno lo stesso obiettivo: capire perché i dipendenti se ne vanno o restano, e intervenire sul turnover. La prima si svolge dopo [...]
La riqualificazione professionale non è più un argomento tabù nelle aziende: secondo un’indagine del Centre Inffo del 2024, riguarda ormai quasi un lavoratore su due e mostra che il 47% dei francesi ha già pensato [...]
Il reclutamento tramite cooptazione, quando si basa su un programma strutturato, riduce i costi del 30-35% e porta il tasso di fidelizzazione al 45% dopo due anni. Ecco come trasformare una rete di raccomandazioni in [...]
Start-up in forte crescita e mentoring strutturato : ecco la combinazione vincente per evitare che la crescita rapida faccia crollare la tua cultura aziendale. Le scale-up che mettono in atto un programma di inserimento integrano [...]
Un piano di successione ben strutturato protegge la tua azienda dalla perdita di competenze chiave in caso di pensionamento. Con un’ondata di pensionamenti di massa legata alla piramide demografica, anticipare il trasferimento delle conoscenze diventa [...]
Le tue domande? Le nostre risposte…
Il nostro obiettivo è quello di fornirti la migliore formazione e il miglior approccio possibile a questi temi.
In un’associazione o in una fondazione, la continuità delle conoscenze è essenziale per garantire la sostenibilità delle azioni, la fedeltà alla missione e l’efficacia dei team nonostante i cambiamenti del personale. A differenza delle imprese tradizionali, le organizzazioni no-profit spesso si affidano a volontari, membri impegnati o dipendenti a breve termine, il che rafforza la necessità di organizzare il trasferimento delle conoscenze.
La prima soluzione consiste nel documentare sistematicamente azioni, procedure e progetti. Ciò comporta la creazione di un archivio vivente di pratiche: guide interne, descrizioni delle mansioni, resoconti di eventi, verbali di riunioni, ecc. Questi documenti devono essere accessibili, semplici e regolarmente aggiornati.
Il mentoring tra vecchi e nuovi membri è una leva potente, particolarmente adatta al settore del volontariato. Il vecchio membro trasmette non solo informazioni pratiche, ma anche lo spirito, i valori e la cultura specifica dell’organizzazione. È un modo efficace per ridurre i tempi di adattamento e aumentare l’impegno.
Si possono anche introdurre dei rituali di passaggio di consegne: coppie uscenti/entranti, giornate di passaggio di consegne, testimonianze video, ecc. L’obiettivo è quello di umanizzare il passaggio di consegne e mantenere una continuità emotiva negli impegni.
L’uso di semplici strumenti digitali (drive condiviso, wiki interno, piattaforma collaborativa) consente di centralizzare le informazioni ed evitare la perdita di dati durante le transizioni.
Infine, è fondamentale promuovere gli alumni: inseriscili nei consigli di amministrazione, offri loro un ruolo di sponsor, crea un circolo di associazioni di alumni. In questo modo si mantiene un forte legame e si incoraggia la riattivazione delle conoscenze in qualsiasi momento.
Preservare la conoscenza all’interno di un’associazione significa garantirne la stabilità, rafforzarne l’impatto e rispettare la storia collettiva che porta con sé.
Sì, il mentoring è una leva potente per ridurre il turnover dei dipendenti, soprattutto nelle fasi critiche della carriera di un dipendente: inserimento, sviluppo o periodi di incertezza professionale. Offrendo un supporto umano, il mentoring rafforza il senso di appartenenza, la motivazione e l’impegno a lungo termine.
Quando i dipendenti sono affiancati da un mentore, si sentono più sostenuti e ascoltati. Questo legame personale con una figura esperta permette loro di comprendere meglio le aspettative dell’azienda, di acquisire solidi punti di riferimento e di proiettarsi più facilmente nell’organizzazione. In questo modo si evitano partenze premature dovute alla mancanza di una visione, di un riconoscimento o di punti di riferimento.
Il mentoring incoraggia anche lo sviluppo interno dei talenti. I dipendenti che sentono che stiamo investendo nel loro sviluppo sono più propensi a rimanere e a impegnarsi a lungo termine. Vedono l’azienda come un luogo in cui potersi sviluppare, il che limita il loro desiderio di cercare altrove.
Il mentoring crea ponti tra le generazioni e riduce l’isolamento, soprattutto in ambienti ibridi o di telelavoro. Rafforza la coesione del team, facilita la circolazione delle informazioni e umanizza le relazioni professionali.
Infine, per quanto riguarda il mentore, è anche un modo per fidelizzare il cliente. Affidare a un dipendente esperto un ruolo di passaggio di consegne gli dà un nuovo senso di responsabilità e lo coinvolge in un nuovo ciclo di carriera, che spesso è più stimolante di quello puramente operativo.
Per massimizzare il suo impatto, il mentoring deve essere strutturato, riconosciuto e integrato in una strategia HR complessiva. Se gestito correttamente, diventa un vero e proprio antidoto alla fuga dei talenti.
La mancata organizzazione del trasferimento delle conoscenze chiave all’interno di un’organizzazione può avere gravi conseguenze, spesso sottovalutate. Questi rischi riguardano la continuità operativa, la qualità del servizio, l’innovazione e la capacità di formare le nuove generazioni.
Il primo pericolo è la perdita di competenze. Quando un dipendente esperto lascia il suo posto (pensionamento, mobilità, dimissioni), porta con sé una grande quantità di conoscenze tacite: trucchi del mestiere, logica delle decisioni passate, reti interne, buone pratiche non documentate, ecc.
In secondo luogo, l’organizzazione può subire un calo delle prestazioni: errori ripetuti, scadenze più lunghe, perdita di qualità, insoddisfazione dei clienti, ecc. I team rimanenti sono talvolta abbandonati a se stessi, con conseguente stress, carichi di lavoro eccessivi e persino tensioni interne.
La mancanza di trasmissione può anche rallentare lo sviluppo delle competenze dei nuovi assunti. Senza mentoring, benchmarking e condivisione di esperienze, i giovani talenti possono sentirsi persi, il che è dannoso per la loro integrazione e fidelizzazione.
A livello strategico, questo rallenta l’innovazione e l’evoluzione delle pratiche. L’organizzazione perde la sua memoria collettiva, il che influisce sulla sua capacità di imparare dall’esperienza, anticipare il cambiamento e rinnovarsi.
Infine, può danneggiare l’immagine dell’azienda sia internamente che esternamente. Non valorizzare il trasferimento delle conoscenze dà l’impressione di un modello a breve termine, poco umano e poco strutturato.
Per tutti questi motivi, la creazione di sistemi di trasmissione (tutoraggio, documentazione, abbinamenti, formazione incrociata) non è solo un vantaggio… ma una necessità.
La creazione di un programma di mentoring efficace richiede molto di più del semplice abbinamento tra mentori e mentee. Sono necessari gli strumenti giusti per strutturare, gestire e sostenere il programma nel tempo. Oggi la tecnologia digitale offre un’ampia gamma di soluzioni per automatizzare, centralizzare e misurare l’intero processo.
Il primo strumento fondamentale è una piattaforma di mentoring. Ti permette di gestire i profili dei partecipanti, automatizzare gli abbinamenti, pianificare gli scambi, monitorare i progressi e raccogliere feedback. Alcune piattaforme includono anche funzioni di chat, agenda condivisa, reportistica HR e valutazione delle competenze.
Allo stesso tempo, strumenti più tradizionali possono essere perfettamente adatti per iniziare: moduli di registrazione (come Google Forms), tabelle di monitoraggio (Excel, Notion), calendari condivisi o anche spazi collaborativi (Drive, Teams, Slack) per centralizzare le risorse e facilitare la comunicazione.
Anche le risorse didattiche accessibili sono essenziali: guide per i tutor, fogli informativi pratici, video, modelli di colloquio, esempi di buone pratiche. Forniscono un quadro di riferimento e aiutano a evitare malintesi su ruoli e aspettative.
Infine, l’analisi del feedback è essenziale per modificare il programma. Si possono utilizzare strumenti di sondaggio o di indagine per misurare la soddisfazione, la frequenza degli scambi, il raggiungimento degli obiettivi… e per giustificare il ROI del mentoring alla direzione.
In breve, scegliere gli strumenti giusti (digitali o meno) non solo fa risparmiare tempo, ma soprattutto aiuta a stabilire una cultura del mentoring duratura e misurabile nella tua organizzazione.
Il mentoring intergenerazionale è un’esperienza unica e ricca che nasce dall’incontro di persone di età ed esperienze diverse. Questo tipo di mentoring incoraggia il dialogo tra generazioni, la trasmissione di conoscenze e la co-costruzione di una cultura aziendale inclusiva e dinamica.
Per i dipendenti senior, diventare mentori è un modo per sfruttare al meglio la propria esperienza, rimanere coinvolti e trasmettere la propria visione dell’azienda. Inoltre, gli conferisce un ruolo attivo nella trasformazione dell’azienda e nello sviluppo delle competenze dei dipendenti più giovani. È anche un modo per prolungare il loro impatto, anche al termine della loro carriera.
Per i giovani talenti, questo tipo di mentoring significa apprendimento accelerato, accesso a consigli pratici e punti di riferimento ispirati. In cambio, i giovani possono condividere le loro pratiche digitali, le loro nuove prospettive e le loro aspettative sul mondo del lavoro, il che arricchisce i mentori stessi.
Il mentoring intergenerazionale aiuta a rafforzare la coesione interna, a ridurre le barriere gerarchiche e a migliorare il flusso di informazioni. Inoltre, rende più facile gestire i passaggi generazionali e anticipare la perdita di conoscenze critiche all’interno dell’azienda.
Creando ponti tra le generazioni, le organizzazioni sviluppano un’intelligenza collettiva più forte, una maggiore comprensione reciproca e una cultura del rispetto e dell’ascolto che si rivela vantaggiosa a lungo termine.
I gruppi di riflessione, i club di esperti e le cattedre di ricerca producono un patrimonio di competenze intellettuali e strategiche. Ma questa competenza, spesso divisa tra pochi membri chiave o concentrata in eventi una tantum, rischia di essere erosa se non viene strutturata, trasmessa e capitalizzata in modo proattivo.
Il primo passo è quello di formalizzare la conoscenza prodotta: pubblicazioni, note di analisi, sintesi di lavori collettivi, relazioni di dibattiti o conferenze, ecc.
In secondo luogo, è fondamentale promuovere le competenze individuali: interviste filmate, podcast di esperti, contributi a opere collettive. Questi formati garantiscono la continuità del pensiero dei nostri membri, rendendolo accessibile a un pubblico più ampio.
Il mentoring svolge un ruolo prezioso in questo senso. Permette agli esperti più anziani di trasmettere i loro metodi di analisi, le loro fonti e il loro approccio intellettuale ai giovani ricercatori o professionisti. Si possono formare coppie per progetti, pubblicazioni o gruppi di lavoro.
Le strutture possono anche organizzare giornate di trasmissione, cicli di formazione interna o eventi di “archivio vivente” in cui i membri condividono momenti fondanti, controversie e scelte passate.
Anche la creazione di una rete di ex allievi dei collaboratori è una buona idea: aiuta a mantenere i legami con gli ex membri e a diffondere il pensiero del gruppo in altri ambiti (aziende, istituzioni, media, ecc.).
Infine, la governance della conoscenza deve essere considerata a lungo termine: come possiamo tenere traccia di ciò che produciamo? Chi è responsabile della sua memoria? Come si può rendere questa conoscenza accessibile ai futuri collaboratori?
Conservare e condividere le competenze significa far vivere la missione del Gruppo ben oltre le persone presenti.
La mappatura delle competenze critiche è un passo fondamentale per qualsiasi organizzazione che voglia anticipare le partenze, garantire il proprio know-how e gestire efficacemente le proprie risorse umane. Si tratta di identificare, strutturare e visualizzare le competenze essenziali per il buon funzionamento dell’azienda, in particolare quelle rare, strategiche o detenute da un numero limitato di persone.
La prima fase consiste nel fare il punto su tutte le competenze presenti in azienda. Questo può essere fatto con l’aiuto di un archivio aziendale o attraverso colloqui individuali con i dipendenti. È importante distinguere tra competenze tecniche (know-how), competenze comportamentali (competenze interpersonali) e competenze organizzative (saper agire in un determinato contesto).
Successivamente, l’azienda deve definire i criteri per identificare le competenze critiche. Queste sono generalmente caratterizzate dalla loro scarsità, dal loro legame diretto con le prestazioni o la conformità alle normative, dal livello di competenza richiesto o dal loro potenziale impatto se dovessero scomparire.
Un’analisi incrociata delle competenze e della piramide delle età può essere utilizzata per identificare le aree di vulnerabilità: quali competenze rischiano di scomparire nei prossimi 2-5 anni? Chi sono i detentori isolati di competenze sensibili? Dove c’è una mancanza di duplicazione o di trasmissione formale?
Per visualizzare questi dati, è utile utilizzare strumenti di mappatura dinamica: matrici, tabelle di riferimento, infografiche o software HR integrati. Questi strumenti rendono più facile fare compromessi, pianificare sostituzioni, impostare abbinamenti o elaborare piani di formazione mirati.
Infine, la mappatura deve essere aggiornata regolarmente. In questo modo diventa uno strumento di gestione strategica, al servizio dello sviluppo, della resilienza e della capitalizzazione interna.
La formazione dei mentori interni è un passo fondamentale per garantire l’efficacia di un programma di mentoring. Non basta essere un buon esperto di business per essere un buon mentore: servono competenze specifiche in materia di comunicazione, postura e ascolto attivo, oltre a una chiara comprensione del proprio ruolo.
Il primo passo è offrire una sessione di formazione iniziale, anche breve, per preparare il terreno. Questa sessione dovrebbe riguardare gli obiettivi del programma, ciò che ci si aspetta dal mentore, i limiti del suo ruolo (non è un allenatore né un manager) e gli strumenti a sua disposizione. Può includere esercizi di gioco di ruolo, consigli su come instaurare un rapporto di fiducia e buone pratiche in termini di follow-up.
In secondo luogo, è importante fornire ai mentori un supporto regolare durante il programma. Questo può assumere la forma di incontri di gruppo tra pari, di un consulente HR disponibile a rispondere alle domande o di risorse online (guide, video, strumenti di monitoraggio). Il mentoring è di per sé un processo di apprendimento: i mentori devono poter condividere le loro esperienze e beneficiare di un feedback costruttivo.
Si raccomanda inoltre di riconoscere l’impegno dei mentori. Il loro ruolo richiede tempo e impegno e merita di essere riconosciuto: attraverso una promozione interna, una certificazione o un riconoscimento nell’ambito dello sviluppo della loro carriera.
Infine, un buon programma di formazione sul mentoring non è solo un modulo una tantum: fa parte di un processo continuo di miglioramento, di adattamento ai profili dei mentee e di controllo della qualità.
Un altro punto di riferimento per i mentori sono le persone anziane e in pensione che conoscono i valori dell’azienda e hanno il tempo di condividere la loro esperienza.
Un programma di mentoring è un approccio strutturato pensato per aiutare una persona (il mentee) a sviluppare le proprie competenze, integrarsi o progredire professionalmente condividendo esperienze, consigli e know-how con una persona più esperta (il mentore). Il mentoring può essere rivolto a dipendenti di aziende, studenti, membri di associazioni o giovani di talento in cerca di una guida.
L’istituzione di un programma di mentoring presenta numerosi vantaggi per le organizzazioni. In primo luogo, incoraggia il trasferimento di conoscenze e competenze, che è diventato un aspetto strategico a fronte dei massicci pensionamenti e dei rapidi cambiamenti nel mondo del lavoro. Nelle aziende, il mentoring rafforza anche la cultura aziendale, migliora l’integrazione dei nuovi dipendenti e riduce significativamente il turnover del personale. È una leva potente per trattenere e coinvolgere i talenti.
Nel mondo accademico, il mentoring consente agli studenti di beneficiare di un supporto personalizzato, facilitando il loro ingresso nel mondo del lavoro o il loro orientamento. Per le associazioni, le fondazioni o i club di esperti, il mentoring è un modo eccellente per rafforzare i legami tra i membri e sviluppare le competenze interne.
Un programma di successo si basa su alcuni principi chiave: la definizione di obiettivi chiari, la selezione rigorosa dei mentori, il monitoraggio regolare e la valutazione dei risultati. Sempre più organizzazioni utilizzano piattaforme digitali per strutturare e gestire i loro programmi di mentoring.
In breve, il mentoring non è solo un’azione una tantum, ma un vero e proprio investimento nel capitale umano. È una strategia vincente per sostenere le prestazioni individuali e collettive, costruendo al contempo una cultura duratura di sostegno reciproco.
Creare una rete di alumni è un primo passo, ma la vera sfida sta nella sua capacità di vivere, evolversi e coinvolgere i suoi membri nel tempo. Per rimanere attiva, una rete di alumni deve essere aggiornata regolarmente con contenuti rilevanti, eventi mirati e scambi di qualità.
L’animazione inizia con una comunicazione regolare: newsletter, eventi attuali, profili di alumni, annunci di opportunità professionali, ecc. Questi contenuti devono essere utili, gratificanti e adatti ai profili della rete. Più la comunicazione è personalizzata, maggiore sarà l’impegno.
Anche l’organizzazione di eventi fisici o virtuali è un pilastro fondamentale: afterwork, incontri di lavoro, webinar, masterclass, cerimonie di anniversario, ecc. Questi eventi creano legami, promuovono l’orgoglio di appartenenza e incoraggiano il networking tra generazioni o settori aziendali.
Una buona rete di alumni offre anche servizi concreti: accesso a una directory, opportunità di lavoro, mentoring tra vecchi e nuovi alumni, supporto alla carriera, gruppi tematici, ecc. Questi servizi aggiungono un valore reale alla comunità.
La partecipazione attiva dei membri deve essere incoraggiata: testimonianze, co-organizzazione di eventi, contributo alla newsletter, sponsorizzazione. La rete deve essere co-costruita per evitare di diventare uno strumento top-down.
Infine, è consigliabile utilizzare una piattaforma digitale dedicata per centralizzare gli scambi (come ALUMNI.SPACE!), i profili, i contenuti e gli eventi. In questo modo è più facile gestire e tracciare le interazioni e analizzare il coinvolgimento.
Una rete di alumni ben gestita diventa una risorsa strategica, tanto per rafforzare la reputazione dell’organizzazione quanto per sostenere i percorsi di carriera dei suoi membri.
