Former les mentors internes est une étape essentielle pour garantir l’efficacité d’un programme de mentorat. Être un bon expert métier ne suffit pas à faire un bon mentor : cela suppose des compétences spécifiques en communication, posture, écoute active, ainsi qu’une compréhension claire de son rôle.
La première étape consiste à proposer une formation initiale, même courte, pour poser le cadre. Cette session doit couvrir les objectifs du programme, les attentes envers le mentor, les limites de son rôle (il n’est ni coach, ni manager), et les outils à sa disposition. Elle peut inclure des mises en situation, des conseils pour instaurer une relation de confiance, et des bonnes pratiques en matière de suivi.
Ensuite, il est important d’assurer un accompagnement régulier des mentors tout au long du programme. Cela peut prendre la forme de réunions collectives entre pairs, d’un référent RH disponible pour répondre aux questions, ou encore de ressources en ligne (guides, vidéos, outils de suivi). Le mentorat est un apprentissage en soi : les mentors doivent pouvoir partager leurs retours d’expérience et bénéficier de retours constructifs.
Il est également recommandé de valoriser l’engagement des mentors. Leur rôle demande du temps et de l’implication, il mérite d’être reconnu : par une mise en avant en interne, une certification, voire une valorisation dans le cadre de leur évolution professionnelle.
Enfin, un bon programme de formation au mentorat ne se limite pas à un module ponctuel : il s’inscrit dans une logique continue d’amélioration, d’ajustement aux profils mentorés, et de pilotage qualitatif.
Un autres axe pour les mentors est les anciens, les personnes retraités qui connaissent les valeurs de l’entreprise et qui ont du temps pour partager de l’expérience.
