Die Ausbildung interner Mentoren ist ein wesentlicher Schritt zur Gewährleistung der Wirksamkeit eines Mentoring-Programms. Ein guter Fachmann ist noch lange kein guter Mentor: Es bedarf besonderer Fähigkeiten in Kommunikation, Körperhaltung, aktivem Zuhören und einem klaren Rollenverständnis.
Der erste Schritt besteht darin, eine erste, wenn auch kurze Schulung anzubieten, um den Rahmen abzustecken. Diese Veranstaltung sollte die Ziele des Programms, die Erwartungen an den Mentor, die Grenzen seiner Rolle (er ist kein Coach oder Manager) und die ihm zur Verfügung stehenden Instrumente behandeln. Sie kann Situationsbeispiele, Tipps für den Aufbau einer vertrauensvollen Beziehung und bewährte Verfahren für die Nachbetreuung enthalten.
Zweitens ist es wichtig, dass die Mentoren während des gesamten Programms regelmäßig begleitet werden. Dies kann in Form von Gruppentreffen mit Gleichgesinnten, einem HR-Referenten, der für Fragen zur Verfügung steht, oder Online-Ressourcen (Leitfäden, Videos, Monitoring-Tools) erfolgen. Mentoring ist ein Lernprozess: Die Mentoren müssen ihre Erfahrungen teilen und konstruktives Feedback erhalten können.
Es wird auch empfohlen, das Engagement der Mentoren zu würdigen. Ihre Rolle erfordert Zeit und Engagement und sollte anerkannt werden: durch eine interne Hervorhebung, eine Zertifizierung oder sogar eine Aufwertung im Rahmen ihrer beruflichen Entwicklung.
Schließlich beschränkt sich ein gutes Mentoring-Ausbildungsprogramm nicht auf ein einmaliges Modul, sondern ist Teil einer kontinuierlichen Logik der Verbesserung, der Anpassung an die Profile der Mentees und der qualitativen Steuerung.
Ein weiterer Schwerpunkt für Mentoren sind ältere, pensionierte Personen, die die Werte des Unternehmens kennen und Zeit haben, ihre Erfahrungen zu teilen.
