Cada año, hay empresas que ven cómo se marchan empleados con experiencia sin haber organizado el relevo generacional. La jubilación progresiva cambia las reglas del juego: permite a los trabajadores de más edad reducir su jornada laboral mientras cobran parte de su pensión, y ofrece a las empresas una oportunidad única para transmitir los conocimientos. A finales de 2024, solo 31 368 jubilados se habían acogido a este sistema en Francia, una cifra minúscula si tenemos en cuenta el potencial. En este artículo descubrirás cómo integrar la jubilación progresiva en tu gestión de la fin de la carrera profesional, qué aporta en la práctica y qué medidas de seguridad debes tomar. Para RR. HH., es la diferencia entre una salida forzada y una transición controlada.
En resumen:
- La jubilación progresiva está disponible a partir de los 60 años para los trabajadores que tengan 150 trimestres cotizados, ya sea a tiempo parcial o con jornada reducida.
- Un empleado que trabaja al 80 % cobra su sueldo a prorrata más el 20 % de su pensión.
- Para la empresa: visibilidad sobre las bajas, transmisión de competencias, imagen de empresa inclusiva.
- Los plazos de tramitación llegan a ser de 5 meses de media: la clave está en planificarlo con antelación.
- Se puede rechazar la solicitud, pero hay que dar una razón.
Jubilación progresiva: ¿a quién va dirigido realmente este sistema?
La jubilación progresiva permite a un trabajador que se acerca al final de su carrera reducir su jornada laboral y, al mismo tiempo, cobrar una parte de su pensión. Desde el 1 de septiembre de 2025, se puede acceder a ella a partir de los 60 años, en lugar de los 62 que había antes. Hay tres condiciones para poder optar a ella, que se aplican independientemente del régimen al que estés afiliado.
Las tres condiciones de acceso que debes conocer
Para solicitar la jubilación progresiva, el empleado tiene que marcar tres casillas concretas. No hay ninguna excepción a estos requisitos básicos, lo que facilita el trabajo de identificación por parte del departamento de RR. HH.
- Tener al menos 60 años.
- Trabajar a tiempo parcial o con jornada reducida.
- Tener al menos 150 trimestres cotizados.
Pongamos el ejemplo de una pyme industrial de la región de Hauts-de-France. Su director de RR. HH. encuentra a un técnico de mantenimiento de 61 años, con cuarenta años de experiencia en el taller. Comprueba sus trimestres cotizados, le propone pasar a un 70 % de jornada, y así se hace posible el programa. Sin este descubrimiento, los conocimientos técnicos se habrían perdido de golpe el día de la fiesta de despedida.
¿Cómo se calcula la remuneración?
El principio está claro. El empleado cobra su sueldo en proporción al tiempo trabajado, complementado con una parte de su pensión que corresponde a la fracción no trabajada. Así, un empleado que se haya quedado al 80 % cobra el 80 % de su sueldo y el 20 % de su pensión básica.
| Jornada laboral | Porcentaje del sueldo | Porcentaje de la pensión |
|---|---|---|
| 80 % | 80 % | 20 % |
| 70 % | 70 % | 30 % |
| 60 % | 60 % | 40 % |
| 50 % | 50 % | 50 % |
La pensión complementaria funciona igual que la del régimen básico. Así que el trabajador sigue teniendo unos ingresos estables, lo que elimina el principal temor: la pérdida neta de poder adquisitivo. Este detalle tranquiliza mucho en las entrevistas de fin de carrera.
Lo que realmente está en juego va más allá de la elegibilidad. Detectar a tiempo a las personas adecuadas es dotarse de los medios para organizar un relevo, en lugar de tener que lidiar con un vacío repentino.
¿Qué ventajas concretas tiene esto para el empresario y el empleado?
La jubilación progresiva es beneficiosa para todos. El empleado va reduciendo su jornada sin que se produzca una caída brusca de sus ingresos; el empresario gana una visibilidad muy valiosa sobre las bajas y un tiempo muy valioso para transmitir los conocimientos. Si se gestiona bien, se convierte en un factor clave para atraer y retener a los trabajadores de más edad.
En cuanto a la planificación, este sistema convierte la incertidumbre en un calendario. Un responsable de RR. HH. sabe que tal empleado va reduciendo su jornada durante dos o tres años antes de su salida definitiva. Así, puede poner en marcha un proceso de selección en el momento adecuado, organizar un relevo y evitar el pánico que supone tener que buscar un sustituto a toda prisa.
Una señal clara para la imagen de marca como empleador
Poner en marcha la jubilación progresiva envía un mensaje muy claro a todas las generaciones. La empresa demuestra que acompaña a los empleados al final de su carrera profesional, en lugar de despacharlos sin más. Este gesto fomenta una cultura del cuidado que los candidatos observan muy de cerca, incluso los más jóvenes, que se plantean su futuro a largo plazo.
Una plataforma de antiguos alumnos y mentoría encaja perfectamente con esta lógica. Amplía la responsabilidad de la organización más allá del contrato de trabajo: transferencia de conocimientos, mezcla de edades, apoyo a la empleabilidad, compromiso voluntario de las competencias y creación de relaciones duraderas. Limita la fuga de conocimientos al aprovechar la experiencia de los antiguos empleados. En cuanto a la imagen, demuestra una auténtica cultura de desarrollo: una integración mejor preparada, trayectorias profesionales más fluidas, una red útil para avanzar y transparencia gracias a los testimonios y a embajadores creíbles. El resultado: mayor atractivo, contratación más fácil, mayor fidelidad, con indicadores de impacto tangibles que concilian RR. HH., RSE y comunicación.
El motor de la transferencia intergeneracional
Cuanto más valorado se siente un trabajador con más experiencia, más dispuesto está a compartir sus conocimientos. La jubilación progresiva crea automáticamente esta oportunidad: el empleado sigue ahí, pero con tiempo libre que puede dedicar a la tutoría. Piensa en un responsable de formación de una gran escuela que reactivó su red inactiva pidiendo a sus antiguos alumnos que hicieran de tutores de los recién llegados. El resultado: parejas activas, conocimientos documentados y una memoria que ya no se esfuma.
En los proyectos de plataformas comunitarias, hay algo que siempre se repite: una red de antiguos compañeros de trabajo pierde fuelle en cuanto se reduce a un simple directorio. El uso se mantiene a largo plazo cuando la herramienta también facilita los intercambios, los encuentros, la tutoría y la difusión de oportunidades reales. La jubilación progresiva alimenta este grupo de embajadores naturales.
En resumen, este programa no es solo una simple ayuda social: es una herramienta de continuidad al servicio del capital humano de la empresa.
¿Qué aspectos hay que tener en cuenta antes de empezar una jubilación progresiva?
La jubilación progresiva conlleva una serie de dificultades operativas que hay que prever. El departamento de RR. HH. debe dominar los entresijos normativos, integrar el seguimiento de los beneficiarios en sus procesos y asegurarse de no trasladar la carga a los compañeros a tiempo completo. Si no se prepara bien, genera tensiones en lugar de resolverlas.
Hay que replantearse la organización del trabajo
Cuando un empleado pasa a trabajar al 60 % o al 70 %, las horas que ya no cubre no desaparecen. Si no se piensa bien de antemano, esa carga recae sobre el resto de los equipos, que acaban agotándose. Estudiar la viabilidad con antelación evita este escollo tan habitual.
Ten en cuenta también un detalle técnico: los empleados en jubilación progresiva solo pueden hacer horas extras hasta un máximo del 10 % de su jornada laboral. Así que no se les puede pedir que compensen los picos de actividad como antes. La redistribución hay que planearla de forma estructural, no improvisarla sobre la marcha.
La carga administrativa y los plazos
Preparar una solicitud requiere rigor. Las cajas de pensiones tramitan las solicitudes en una media de 5 meses, un plazo que hay que tener en cuenta en cualquier planificación. Una solicitud presentada en enero no se resolverá antes del verano.
| Aspecto a tener en cuenta | Buena práctica |
|---|---|
| Plazo de tramitación de 5 meses | Planificar la presentación con mucha antelación |
| Límite del 10 % de horas extras | Redistribuir las tareas de forma estructural |
| Seguimiento específico de RR. HH. | Integrar el sistema en el SIRH |
| Se puede denegar, pero hay que justificarlo | Dejar constancia por escrito de la decisión |
Es bueno saberlo: el empresario no está obligado a aceptar todas las solicitudes. Una denegación es legítima si se basa en un motivo relacionado con la actividad, siempre que se justifique claramente. El director de una asociación que acaba de pasar por un cambio de junta directiva lo entendió perfectamente: aceptó la jubilación progresiva de su secretaria general precisamente para evitar la pérdida de memoria institucional durante el traspaso de poderes.
La cautela no tiene por qué frenar el impulso. Simplemente da estructura a un sistema que, si se gestiona bien, beneficia a todos.
¿Cómo puedes integrar la jubilación progresiva en tu estrategia de RR. HH.?
Para tener éxito, el departamento de RR. HH. debe pasar de una actitud pasiva a una proactiva. Da a conocer ampliamente este derecho, identifica a los candidatos que cumplen los requisitos e incluye este tema en tus procesos de desarrollo profesional. De este modo, la jubilación progresiva se convertirá en un pilar de tu gestión de las edades, y no en una excepción que se trate caso por caso.
Primer paso: dar a conocer el programa. Muchos empleados aún desconocen sus derechos. Basta con una nota interna, un comentario en una reunión de equipo o una página específica en la intranet para iniciar el debate. Esta transparencia suele revelar candidatos que ni siquiera se imaginaban que existían.
Identificar y apoyar a las personas que cumplen los requisitos
Adopta un enfoque de mapeo. Identifica a los empleados que tengan al menos 150 trimestres y cuyo puesto se preste a una jornada reducida. Cruza estos datos con tu pirámide de edades para identificar las áreas con riesgo de pérdida de conocimientos.
Aprovecha los momentos clave de la trayectoria profesional. La evaluación profesional que se ofrece a partir de los 55 años, la entrevista de mitad de carrera o la de fin de carrera son buenos momentos para hablar de la jubilación progresiva. Un empleado al que se le informa con antelación afronta su transición con tranquilidad, en lugar de con aprensión.
Industrializar el seguimiento y la transmisión
Gestionar estos itinerarios en una hoja de cálculo dispersa siempre acaba siendo un quebradero de cabeza. Una plataforma especializada centraliza los perfiles, planifica las parejas de mentoría, documenta las competencias y mide el compromiso. En ella puedes hacer un seguimiento de las horas de tutoría, los contenidos impartidos y los comentarios sobre la experiencia.
Estas son las medidas que hay que poner en marcha esta semana para pasar de las palabras a la acción:
- Identifica a los empleados que cumplen los requisitos según tu pirámide de edades.
- Habla sobre el derecho a la jubilación progresiva en la próxima reunión de RR. HH.
- Organizar parejas de veteranos y novatos para empezar con la formación.
- Medir las horas de tutoría y los conocimientos documentados.
- Automatizar el seguimiento en una plataforma en lugar de en una hoja de cálculo.
Este doble cambio es más importante que nunca. La pirámide de edades se va estrechando, la inteligencia artificial está transformando los puestos de trabajo y los conocimientos tácitos de tus empleados más veteranos se convierten en un tesoro que hay que proteger antes de que se vayan de la empresa. La jubilación progresiva te da el margen de tiempo necesario; una comunidad de antiguos empleados y mentores te ofrece el canal para transmitir esos conocimientos.
¿Eres de RR. HH., una escuela, un centro de formación profesional o una asociación y quieres convertir cada salida en una transmisión de conocimientos duradera? Reunir, transmitir, hacer crecer: esa es precisamente la promesa de alumni.space. Solicita una demostración para sistematizar tu programa de mentoría y tu red de antiguos empleados.
Fuente: Publicación «Jubilación progresiva», Assurance Retraite (31 368 beneficiarios a finales de 2024).
