Laindustria energética atraviesa un periodo de profunda transformación. Con el auge de las energías renovables, una oleada de jubilaciones de expertos y una creciente presión normativa, la cuestión de la transferencia de competencias es uno de los retos más críticos a los que se enfrentan las organizaciones del sector. Ya no es sólo una preocupación de RRHH: es una cuestión estratégica, financiera y de soberanía industrial.

La escasez de talento en la industria energética: un riesgo infravalorado

Tres sectores concentran actualmente la mayor parte de la presión: el transporte terrestre con bajas emisiones de carbono, las energías renovables y la renovación de edificios residenciales. Juntos, representarán más de 421.000 puestos de trabajo y 113.000 millones de euros en ventas en 2022, con tasas de crecimiento que oscilan entre el 33% y el 50% desde 2020. Sin embargo, estas cifras ocultan una realidad preocupante: la necesidad de competencias clave está creciendo mucho más deprisa que la capacidad de formación disponible.

Tomemos el caso de una PYME especializada en la instalación de bombas de calor. Con 66.160 empleos en este segmento y un objetivo inicial de 36.670 puestos superado con creces, las empresas tienen dificultades para contratar técnicos formados. Cada salida imprevista de un experto crea una ruptura en la cadena del conocimiento. Esta pérdida de talento representa un riesgo financiero tangible, raramente cuantificado pero siempre costoso.

La escasez de talento no es un fenómeno puntual. Es un problema a largo plazo en sectores como la energía eólica terrestre, donde todavía no se han cumplido los objetivos de empleo fijados por el Programa Energético Plurianual, con sólo 16.000 puestos de trabajo de un objetivo de 19.050. Mientras tanto, los parques eólicos envejecen y los técnicos experimentados se marchan. Este desequilibrio cuestiona directamente la capacidad de las organizaciones para mantener su rendimiento operativo.

La jubilación de expertos: una bomba de relojería para la gestión del conocimiento

La jubilación de expertos es el factor de aceleración más temido. En las grandes empresas energéticas, una parte importante de los ingenieros y técnicos superiores abandonarán el mercado laboral de aquí a 2030. Estos perfiles llevan consigo décadas de know-how acumulado: conocimiento de las instalaciones, memoria de los incidentes, dominio de los procedimientos no documentados. Una vez que se marchan, este capital de experiencia desaparece con ellos.

Esto es precisamente lo que ilustran los retos en materia de RRHH documentados en los análisis sectoriales dedicados a la transición energética: el reciclaje interno es lento, las asociaciones con las escuelas se esfuerzan por colmar las lagunas y la formación específica sigue careciendo de volumen. La gestión del conocimiento ya no puede basarse en prácticas informales u hojas de cálculo compartidas.

Sectores similares ya han experimentado estas perturbaciones. En el sector hospitalario, en la banca, en la construcción y las obras públicas: la dinámica es idéntica. La jubilación de expertos en el sector hospitalario ha tardado años en absorberse, con consecuencias directas para la calidad del servicio. El sector energético no es una excepción.

Desarrollo de competencias y formación profesional: respuestas del sector

Ante esta presión, el sector de las tecnologías energéticas está estructurando poco a poco sus respuestas. La Unión Europea, a través del Green Deal y el plan Fit for 55, ha fijado un objetivo claro: el 42,5% de energías renovables en el mix energético para 2030. Alcanzar este objetivo implica una formación a gran escala, y rápida. El Fondo Horizonte Europa, la directiva RED III y las ayudas al reciclaje profesional son palancas públicas que están acelerando la necesidad de formación profesional conducente a cualificaciones.

Los empleos más demandados se están diversificando. El ingeniero de hidrógeno verde, el técnico de mantenimiento de aerogeneradores certificado por la GWO, el experto en almacenamiento de energía en baterías de iones de litio: hace diez años, había pocos perfiles de este tipo, por no decir ninguno. Hoy, empresas como las promotoras de parques eólicos están formando a sus equipos directamente en la empresa, porque no encuentran estas competencias en el mercado. Es una respuesta pragmática, pero plantea una cuestión fundamental: ¿con qué rapidez se capitalizan realmente los conocimientos que se transmiten internamente?

El desarrollo de competencias también implica certificaciones específicas, módulos universitarios dedicados a las energías limpias y un reciclaje acelerado de los sectores del petróleo y el gas. Las competencias ejecutivas necesarias para la descarbonización van mucho más allá de lo técnico: gestión de proyectos, dirección de equipos multidisciplinares, dominio de las herramientas digitales y conocimiento de la normativa medioambiental.

La adaptación al cambio como capacidad organizativa por derecho propio

Adaptarse al cambio ya no es una habilidad blanda opcional: es una habilidad organizativa crítica. Las empresas del sector energético que han tenido éxito en su transición son las que han sabido anticiparse a las carencias de competencias, estructurar los pares intergeneracionales y documentar los conocimientos antes de que se evaporen. No es una cuestión de presupuesto: es una cuestión de método y gobernanza.

Inteligencia artificial aplicada a la gestión de los flujos de energía, blockchain para la trazabilidad de los certificados de energía verde, reciclaje de las palas de los aerogeneradores: estas nuevas especialidades ilustran hasta qué punto el sector se reinventa constantemente. Cada ola de innovación tecnológica crea un nuevo ciclo de competencias que hay que adquirir, transmitir y luego renovar. Las organizaciones que no estructuran este ciclo pierden terreno.

La digitalización desempeña aquí un papel ambivalente. Crea nuevas profesiones (científico de datos energéticos, experto en ciberseguridad de redes inteligentes), pero también debilita la transmisión del conocimiento tácito, el conocimiento no escrito que sólo puede poseer un experto en la materia. Paradójicamente, la digitalización puede acelerar la pérdida de competencias si no va acompañada de un sistema estructurado para capitalizarlas.

Estructuración de la transmisión de conocimientos: de las buenas intenciones a la acción mensurable

La estructuración de la transferencia de competencias en la industria energética no puede improvisarse. Implica identificar a los poseedores de conocimientos críticos, cartografiar las competencias poco comunes, crear parejas de mentor-aprendiz y establecer indicadores de seguimiento. Sin un marco, estas iniciativas siguen siendo informales y su impacto permanece invisible para los responsables de la toma de decisiones.

Un plan estructurado de transferencia de competencias permite definir funciones claras, un calendario de traspaso y resultados concretos. En sectores como el de la energía solar fotovoltaica -que emplea a 25.490 personas, con un objetivo de 23.310-, esta estructuración afecta directamente a la capacidad de mantener la calidad de la instalación y el mantenimiento a largo plazo.

Una plataforma de antiguos alumnos y mentores amplía la responsabilidad de una organización mucho más allá del contrato laboral. Crea un espacio de transmisión intergeneracional, apoya la empleabilidad de los perfiles en transición, promueve el voluntariado de competencias y capitaliza la experiencia de los antiguos alumnos en lugar de dejarla escapar. En cuanto a la marca empleadora, demuestra una cultura de atención y desarrollo: una incorporación mejor apoyada, trayectorias profesionales más fluidas, una red que puede movilizarse para el desarrollo profesional, testimonios auténticos de antiguos alumnos como embajadores creíbles. Los indicadores de impacto -horas de tutoría, índices de participación, comentarios- permiten alinear RRHH, RSC y comunicaciones en el mismo cuadro de mandos.

Sectores como la industria alimentaria y la abogacía ya han tomado este camino. El sector agroalimentario ha desarrollado prácticas de transferencia de conocimientos basadas en comunidades de profesionales y rituales de transmisión documentados. La industria energética tiene todas las de ganar si adopta estas prácticas, sobre todo porque los retos de la seguridad y el cumplimiento de la normativa hacen que la pérdida de conocimientos sea aún más costosa.

Si queremos industrializar estos procesos y evitar la dispersión de hojas de cálculo, sistemas de mensajería y herramientas dispersas, una plataforma dedicada a la gestión de comunidades de antiguos alumnos y mentores -con perfiles, eventos, bolsa de trabajo, biblioteca de documentos y seguimiento de pares- proporciona el marco necesario para que la transmisión se convierta en un proceso gestionado, y no en un acto aislado. Esto es precisamente de lo que trata alumni.space: reunir a las personas, transmitirles conocimientos y ayudarles a crecer, tanto dentro de la organización como fuera de ella.