L’industria energetica sta attraversando un periodo di profonda trasformazione. Con l’avvento delle energie rinnovabili, l’ondata di pensionamenti di esperti e la crescente pressione normativa, la questione del trasferimento delle competenze è una delle sfide più critiche per le organizzazioni del settore. Non si tratta più solo di un problema di risorse umane: è una questione strategica, finanziaria e di sovranità industriale.

La carenza di talenti nel settore energetico: un rischio sottovalutato

Tre settori sono attualmente al centro della maggior parte delle pressioni: il trasporto terrestre a basse emissioni di carbonio, le energie rinnovabili e la ristrutturazione degli edifici residenziali. Insieme, rappresenteranno oltre 421.000 posti di lavoro e 113 miliardi di euro di fatturato entro il 2022, con tassi di crescita che vanno dal 33% al 50% dal 2020. Tuttavia, queste cifre nascondono una realtà preoccupante: il fabbisogno di competenze chiave sta crescendo molto più velocemente della capacità formativa disponibile.

Prendiamo il caso di una PMI specializzata nell’installazione di pompe di calore. Con 66.160 posti di lavoro in questo segmento e un obiettivo iniziale di 36.670 posizioni ben superato, le aziende faticano a reclutare tecnici preparati. Ogni partenza imprevista di un esperto crea un’interruzione nella catena della conoscenza. Questa perdita di talenti rappresenta un rischio finanziario tangibile, raramente quantificato ma sempre costoso.

La carenza di talenti non è un fenomeno isolato. Si tratta di un problema a lungo termine in settori come quello dell’energia eolica onshore, dove gli obiettivi occupazionali fissati dal Programma Energetico Pluriennale non sono ancora stati raggiunti, con solo 16.000 posti di lavoro su un obiettivo di 19.050. Nel frattempo, i parchi eolici invecchiano e i tecnici esperti se ne vanno. Questo squilibrio mette direttamente in discussione la capacità delle organizzazioni di mantenere le proprie prestazioni operative.

Il pensionamento degli esperti: una bomba ad orologeria per la gestione della conoscenza

Il pensionamento degli esperti è il fattore di accelerazione più temuto. Nelle grandi aziende energetiche, una percentuale significativa di ingegneri e tecnici senior lascerà il mercato del lavoro da qui al 2030. Questi profili portano con sé decenni di know-how accumulato: conoscenza degli impianti, memoria degli incidenti, padronanza delle procedure non documentate. Una volta usciti, questo capitale di esperienza sparisce con loro.

È proprio questo che emerge dalle sfide in materia di risorse umane documentate nelle analisi settoriali dedicate alla transizione energetica: la riqualificazione interna è lenta, le partnership con le scuole faticano a colmare le lacune e la formazione specifica è ancora carente in termini di volume. La gestione della conoscenza non può più basarsi su pratiche informali o fogli di calcolo condivisi.

Settori simili hanno già sperimentato questi sconvolgimenti. Nel settore ospedaliero, in quello bancario, nell’edilizia e nei lavori pubblici: le dinamiche sono identiche. Il pensionamento di esperti nel settore ospedaliero ha richiesto anni per essere assorbito, con conseguenze dirette sulla qualità del servizio. Il settore energetico non fa eccezione.

Sviluppo delle competenze e formazione professionale: le risposte del settore

Di fronte a questa pressione, il settore delle tecnologie energetiche sta gradualmente strutturando le proprie risposte. L’Unione Europea, attraverso il Green Deal e il piano Fit for 55, ha fissato un obiettivo chiaro: il 42,5% di energie rinnovabili nel mix energetico entro il 2030. Raggiungere questo obiettivo significa fare formazione su larga scala e in fretta. Il Fondo Horizon Europe, la direttiva RED III e gli aiuti alla riqualificazione sono tutte leve pubbliche che stanno accelerando la necessità di una formazione professionale che porti a delle qualifiche.

I lavori più richiesti si stanno diversificando. L’ingegnere dell’idrogeno verde, il manutentore di turbine eoliche certificato GWO, l’esperto di batterie agli ioni di litio per lo stoccaggio dell’energia: dieci anni fa questi profili erano pochi, se non addirittura inesistenti. Oggi, aziende come gli sviluppatori di parchi eolici formano i loro team direttamente in azienda, perché non riescono a trovare queste competenze sul mercato. Si tratta di una risposta pragmatica, ma che solleva una questione fondamentale: quanto velocemente si capitalizzano le conoscenze trasmesse internamente?

Lo sviluppo delle competenze passa anche attraverso certificazioni specifiche, moduli universitari dedicati alle energie pulite e una riqualificazione accelerata dal settore del petrolio e del gas. Le competenze esecutive richieste per la decarbonizzazione vanno ben oltre quelle tecniche: gestione di progetti, guida di team multidisciplinari, padronanza degli strumenti digitali e conoscenza delle normative ambientali.

L’adattamento al cambiamento come abilità organizzativa a tutti gli effetti

L‘adattamento al cambiamento non è più una soft skill opzionale: è una competenza organizzativa fondamentale. Le aziende del settore energetico che hanno avuto successo nella loro transizione sono quelle che sono state in grado di anticipare i gap di competenze, di strutturare coppie intergenerazionali e di documentare le conoscenze prima che evaporino. Non è una questione di budget: è una questione di metodo e di governance.

L’intelligenza artificiale applicata alla gestione dei flussi energetici, la blockchain per la tracciabilità dei certificati di energia verde, il riciclo delle pale eoliche: queste nuove specializzazioni illustrano quanto il settore si stia costantemente reinventando. Ogni ondata di innovazione tecnologica crea un nuovo ciclo di competenze che devono essere acquisite, trasmesse e poi rinnovate. Le organizzazioni che non strutturano questo ciclo perdono terreno.

La digitalizzazione gioca un ruolo ambivalente in questo caso. Crea nuove professioni (scienziato dei dati energetici, esperto di cybersicurezza delle reti intelligenti), ma indebolisce anche la trasmissione della conoscenza tacita, quella non scritta che solo un esperto del settore può possedere. Paradossalmente, la digitalizzazione può accelerare la perdita di competenze se non è accompagnata da un sistema strutturato per capitalizzarle.

Strutturare la trasmissione della conoscenza: dalle buone intenzioni alle azioni misurabili

La strutturazione del trasferimento di competenze nel settore energetico non può essere improvvisata. Si tratta di identificare i detentori di conoscenze critiche, mappare le competenze rare, creare coppie mentore-apprendista e stabilire indicatori di monitoraggio. Senza un quadro di riferimento, queste iniziative restano informali e il loro impatto rimane invisibile ai decisori.

Un piano strutturato di trasferimento delle competenze permette di definire ruoli chiari, un calendario di passaggio di consegne e risultati concreti. In settori come il solare fotovoltaico – che impiega 25.490 persone, con un obiettivo di 23.310 – questa strutturazione influisce direttamente sulla capacità di mantenere la qualità dell’installazione e della manutenzione a lungo termine.

Una piattaforma di alumni e mentoring estende la responsabilità di un’organizzazione ben oltre il contratto di lavoro. Crea uno spazio per la trasmissione intergenerazionale, sostiene l’occupabilità dei profili in transizione, promuove il volontariato delle competenze e capitalizza l’esperienza degli alumni anziché lasciarla andare. Per quanto riguarda il marchio del datore di lavoro, dimostra una cultura dell’attenzione e dello sviluppo: un onboarding meglio supportato, percorsi di carriera più agevoli, una rete che può essere mobilitata per lo sviluppo della carriera, testimonianze autentiche di alumni come ambasciatori credibili. Gli indicatori di impatto (ore di mentoring, tassi di partecipazione, feedback) permettono di allineare le risorse umane, la CSR e la comunicazione sullo stesso cruscotto.

Settori come l’industria alimentare e la professione legale hanno già intrapreso questa strada. Il settore agroalimentare ha sviluppato pratiche di trasferimento delle conoscenze basate su comunità di pratica e rituali di trasmissione documentati. L’industria dell’energia ha tutto da guadagnare dall’adozione di queste pratiche, soprattutto perché le sfide della sicurezza e della conformità normativa rendono la perdita di conoscenze ancora più costosa.

Se vogliamo industrializzare questi processi ed evitare la dispersione di fogli di calcolo, sistemi di messaggistica e strumenti dispersi, una piattaforma dedicata alla gestione delle comunità di alumni e mentori – con profili, eventi, job board, libreria di documenti e tracciamento delle coppie – fornisce il quadro necessario affinché la trasmissione diventi un processo gestito e non un atto isolato. È proprio questo l’obiettivo di alumni.space: riunire le persone, trasmettere le conoscenze e aiutarle a crescere, sia all’interno dell’organizzazione che al di fuori di essa.