Wenn die Weitergabe von Schl\u00fcsselwissen in einer Organisation nicht organisiert wird, kann dies schwerwiegende Folgen haben, die oft untersch\u00e4tzt werden. Diese Risiken betreffen sowohl die betriebliche Kontinuit\u00e4t, die Qualit\u00e4t der Dienstleistungen, die Innovation und die F\u00e4higkeit, den Nachwuchs auszubilden. <\/p>\n
Die erste Gefahr ist der Verlust von Fachwissen. Wenn ein erfahrener Mitarbeiter seinen Posten verl\u00e4sst (Ruhestand, Mobilit\u00e4t, K\u00fcndigung), nimmt er einen gro\u00dfen Teil seines stillschweigenden Wissens mit: Gesch\u00e4ftstipps, die Logik vergangener Entscheidungen, interne Netzwerke, nicht dokumentierte bew\u00e4hrte Praktiken usw. Dieser Verlust kann nur schwer wieder aufgeholt werden, wenn kein \u00dcbergabeprozess stattgefunden hat. <\/p>\n
Die verbleibenden Teams sind manchmal auf sich allein gestellt, was zu Stress, \u00dcberlastung und sogar internen Spannungen f\u00fchrt.<\/p>\n
Ein Mangel an Weitergabe kann auch den Kompetenzaufbau neuer Mitarbeiter behindern. Ohne Mentoring, Orientierungspunkte und Erfahrungsaustausch k\u00f6nnen sich junge Talente verloren f\u00fchlen, was ihre Integration und Bindung an das Unternehmen beeintr\u00e4chtigt. <\/p>\n
Auf strategischer Ebene behindert dies die Innovation und die Entwicklung von Praktiken. Die Organisation verliert ihr kollektives Ged\u00e4chtnis, was ihre F\u00e4higkeit beeintr\u00e4chtigt, aus Erfahrungen zu lernen, Entwicklungen zu antizipieren und sich zu erneuern. <\/p>\n
Schlie\u00dflich kann dies auch das Image des Unternehmens intern und extern beeintr\u00e4chtigen. Wenn die \u00dcbertragung nicht wertgesch\u00e4tzt wird, entsteht der Eindruck eines kurzfristigen, wenig menschlichen und wenig strukturierten Modells. <\/p>\n
Aus all diesen Gr\u00fcnden ist die Einrichtung von \u00dcbertragungsmechanismen (Mentoring, Dokumentation, Zweiergruppen, Cross-Training) nicht nur ein Vorteil, sondern eine Notwendigkeit.<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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